諸葛亮最後為何無人可用？

提到諸葛亮，大家都說他是智謀雙全的謀士，也懂得唯才是舉，但「蜀中無大將，廖化當先鋒」，為何蜀國後期居然到了朝中無人可用的地步？其實這就和他用人識人方法有關，可說是處處步入人才管理誤區。

不要輕易考驗人性

首先，最要緊的便是選人用人的原則。諸葛亮說：「治國之道，務在舉賢」，他選拔、使用人才，不搞宗派，不存門戶之見，不講資歷和門第，而是以德行為標準，以才幹為依據。

其次，最講智慧的便是選人用人的方法。他在《知人》一文中提出了自己的「識人七法」，即從人的志、變、識、勇、性、廉、信七個方面來考查識別人才。當中方法包括：

間之以是非而觀其志：詢問他對是非的判別，來觀察他的志向是否純潔。

窮之以辭辯而觀其變：用言辭論辯考問他，藉以觀察他的應變能力。

諮之以計謀而觀其識：向他諮詢計謀，借此觀察他是否具有真才實學。

告之以禍難而觀其勇：告訴他禍患和困難，藉以觀察他是否勇敢堅韌。

醉之以酒而觀其性：用酒灌醉他，藉以觀察他的真實品行。

臨之以利而觀其廉：用財物利誘他，藉以察看他是否清正廉潔。

期之以事而觀其信：限定時間要求他完成某一件事情，藉以察看他是否遵守信用。

誠然，上述一些選人標準無可厚非，但壞就壞在諸葛亮但苛求人才，喜歡用權色利益誘惑來考驗人性，「醉之以酒」、「臨之以利」，為名為利是人的天性使然，拿著人性的放大鏡考驗人，選的是聖人不是人才。

據說當初諸葛亮選擇接班人的時候，把一堆打臣都灌醉了，然後全部拉到妓院去，最後出來的就只有薑維一個人，後來就是姜維成了接班人。當然他這個方法沒法評估好壞，但是現在當老闆的千萬不要拿人性去考驗一個人，管理是激發他人的善意，用有效的機制去避免用人風險，而不是考驗人性。

稻盛和夫臨危受命管理日航的時候，公章、財務章都分給幾個人掌管，要一起簽字才能生效。有人就問稻盛和夫， 你曾經說人性本善，那為甚麼不相信大家？稻盛和夫說： 我們不能去考驗人性，每個人都有一念之差的時候。

這就是提前預防，通過制度不讓問題發生。

建立人才培養機制

蜀國後期無人，一個重要原因就是諸葛亮太勤勞了，他大包大攬，所有事情都操心完了，結果手下的人得不到鍛煉，人才培養不起來。

人才不只是招聘，更重要的是培養，我們永遠不要低估自己員工的潛力。知本時代的來臨，讓個體生命意識的覺醒成為常態，我們已經不能用老一套的方式去管理今天的90後。個體生命意識代表的是獨立人格和生命夢想，一個企業最終的成就取決於企業人力知本的總和，人才的評價和人才激勵變得同等重要。

今天有更多科學的管理工具可以最快速讓你識人，給不同的崗位找到對的人，找到有結果的優秀人才，在其中發現可以達成超越你的想像的傑出人才。而蜀國無人可用，與諸葛亮沒有建立好人才的評價與培訓機制有很大關係。

因「才」施策 用好人

諸葛亮作為CEO凡事親力親為，還做了很多沒有結果的事。比如七出祁山，消耗了大量國力，經常出征導致老百姓得不到休養生息，國力日衰。諸葛亮除了不識人，用錯人，用人標準太高，在用人策略上也有問題。

魏國出兵伐蜀時，諸葛亮派陳式、魏延兩人來取祁山，後兩人遭司馬懿埋伏，幸虧諸葛亮安排急時，派人前去接應，救回了二人。但回來之後， 諸葛亮沒有對魏延進行懲罰，卻把戰敗的罪名推到陳式一個人身上，將陳式推出軍中殺之。

臨死陳式大喊「丞相，是魏將軍讓我進兵的啊！」！諸葛亮卻說道：「胡說，明明是魏將軍救了你，你反而來匡他！」此時，魏延默不作聲！其實是諸葛亮對魏延的一次告誡！告誡的是魏延有本事，留著還有可用的價值。

可見諸葛亮並不懂得體察手下所用之人的性格，一味的時用激將法，激將張飛，激將黃忠，甚至激將關羽。但是對於魏延這樣孤傲的人來說，不是能激將法的人！

其實他完全可以和魏延坐一起吃個宵夜，談談心聲，給予魏大將軍肯定，而不是一味地打壓，殺雞儆猴。這樣硬生生把一個有本事的能人以自己的想法去用，沒有發揮到其本身的價值！