粵港澳大灣區業界翹楚的亞太文化創意產業總會（APCIA）「第六屆理事會就職典禮暨第十屆香港文化創意產業大獎啟動儀式」於2026年3月9日圓滿結束。香港署理政制及內地事務局局長胡健民MH JP、中央人民政府駐香港特別行政區聯絡辦公室九龍工作部處長劉湛雄先生，新媒體發展基金會主席、香港藝術發展局大會委員及吉林省政協委員何緯豐博士、立法會議員（工業界）黃永威議員等重要嘉賓，見證了APCIA非凡的重要時刻。 亞太文化創意產業總會（APCIA）第六屆理事會一眾成員合照 亞太文化創意產業總會（APCIA）創會會長及第六屆會長蔡漢成教授MH在致辭時指出，APCIA自2015 年成立以來，今年已步入第十一個年頭；協會一直以「文化加創意成就產業」為宗旨，致力搭建跨界協作平台，推動亞太區文化創意產業的發展，日後將繼續秉持使命，配合國家「一帶一路」倡議及特區政府相關政策，深化業界交流與協作。事實上，第六屆理事會亦已於2026 年1 月1 日正式履新，他矢言今屆理事會匯聚了文創產業各領域的資深專家與業界領袖，是一個兼具深厚經驗與創新視野的領導團隊，寄願全體成員一道，引領

巴菲特有個「打卡機」理論，他說每個人都有一個內心的打卡機。如果你總是盯著別人的打卡機看，羡慕別人打得響、打得快，你一定會打亂自己的節奏。   「你的任務不是看別人打了多少，而是保證自己每天都能打一下。」他本人就是如此——住在老家奧馬哈，遠離華爾街的喧囂。而且始終按自己的標準選股票，哪怕被嘲笑「過時」也不改其志。最終，這個「慢」的人，成了股神。   守住自己的節奏 日本 「森林哲學家」岡倉天心，在《茶之書》裡講過這麼一個故事。一位茶道大師讓自己徒弟去打掃庭園，聽話的徒弟於是很認真，也很費力地把落葉掃得乾乾淨淨，甚至連石子都擦得發亮。   大師看了，甚麼也沒說，就慢慢走到樹下，輕輕搖晃樹枝，讓幾片葉子悠然落下。   他說：「一個人的完美不是一無所有，而是在自然之中。」   一個人真正的圓滿，其實往往更需要接納必要的「不完美」。   否則，你越是渴望追求完美，完美就越會遠離你。   凡事不要急，不能衝動，慢慢積累經驗，打好基礎，反倒能收穫更多的可能。   潛伏久的鳥，鍛煉多了，一旦飛起來一定高。倒是那先開的花，因為急著證明自己，必然最早凋謝。這是自然的

人們常說 「 錢不是萬能的，但沒有錢是萬萬不能的」。這句話道出了一個樸素的真理：金錢最大的意義不在於消費揮霍，而在於它能為我們換取最寶貴的資源——時間和自由。當一個人擁有足夠的經濟基礎時，他可以選擇遠離那些無意義的社交應酬，拒絕那些消耗精力的虛假關係。   觀察那些真正富有的人，你會發現他們往往過著低調而安靜的生活。頭等艙的靜謐、高端社區的安寧，這些都不是刻意炫耀，而是對生活品質的追求。當一個人不再需要通過社交來證明自己，他就獲得了真正的自由。這種自由不是孤獨，而是選擇與同頻之人交往的特權。

絕大多數人，在面對上司時，會表現出3種態度： 第一種，對抗性態度。有些人特別不喜歡自己的上司，怎麼看怎麼不順眼。之所以討厭，可能是出於對權威的本能反感，也可能是看不慣上司的某些表現。 持這種態度的人習慣用批判視角去看待上司：上司的要求是「刁難」，上司的決策是「錯誤」，上司的批評是「針對」。於是，他們在工作中消極抵觸、陽奉陰違，甚至公開唱反調，把上下級關係變成「零和博弈」，最終在對抗中消耗自己。 對抗型態度背後往往隱藏著一種錯誤的認知： 將上司視為敵人。其實，上司和我們一樣是組織中的一員，有著共同的組織目標。 對抗型態度不僅會破壞團隊的健康關係，還使你無法獲得必要的資源和支持，最終限制了自己的成長空間。 第二種，依賴性態度。這是另外的一個極端。持這種態度的人，將上司視為全能的「保姆」或「救世主」。 他們缺乏主觀能動性，事無巨細地請示彙報，等待上司的指令行動；遇到困難不經思考就上交問題，而不是帶著解決方案去討論；他們對上司的指示唯命是從，即使內心有不同看法或發現明顯問題，也選擇沉默順從。他們看似「聽話懂事」，實則 缺乏獨立思考能力，永遠活在上司的庇護

和諧=健康？ 有一些CEO是特別不喜歡衝突的，覺得和團隊在一起，就應該和和氣氣。他們認為，只要表面維持著和平、一致、沒有衝突的狀態，組織就是健康的。尤其在一些注重人情的公司裡，「好人式CEO」希望扮演一個受所有人愛戴的「大家長」角色。 但是為了維持和諧，真正的矛盾和問題會被回避、被掩蓋。就因為如此，很多時候，合夥人之間的矛盾反而越積累越多，甚至是不可調和的，最後鬧得不歡而散。 仁慈=善良？ 「好人式CEO」的第二個幻覺，就是將仁慈等同於善良。早期跟著老闆打江山的兄弟，也曾奮勇拼搏，現在各種原因，累了、倦了、躺平了。但出於人情的考慮，依然將他們留在公司，留在重要的位置上。但這樣，就會導致位置被佔據，新人上不來，公司的發展受限。 CEO過於「仁慈」，在做一些對某一個人好的事，從更大的維度來說，卻是在做一件「惡」的事。 不干預=信任？ 也有一些「好人式CEO」充分信任下屬，讓下屬全權負責，在很多重要的事情上也百分百信任下屬，不去監管，不去追蹤。但這樣，其實是CEO懶惰，最後造成的結果就是責任體系真空，問題無人承擔。 當領導者徹底脫離業務一線，他就會對

面對同樣的機遇，有人望而卻步，有人勇往直前。這不是簡單的運氣使然，而是認知層次的本質差異。商鞅變法時期，秦國貴族們只看到眼前利益受損，而秦孝公卻看到了強國富民的未來圖景。這種認知差距，最終造就了截然不同的歷史評價。   巴菲特有句名言：「當潮水退去，才知道誰在裸泳。」在認知的競技場上，真正的挑戰來臨時，才能檢驗一個人的真實水準。有人能在變化來臨前未雨綢繆，有人卻還在爭論天氣變化，這種認知差距往往決定了人生的不同走向。   決策品質源於認知高度 每個重大決策背後，都是一場認知的較量。蘇軾在《題西林壁》中寫道：「不識廬山真面目，只緣身在此山中。」認知局限就像那遮眼的群山，讓人難以看清全域真相。   蘇軾被貶黃州後的轉變堪稱經典。他沒有沉溺於失落，而是在東坡開荒種地，寫下了流傳千古的《赤壁賦》。這種從「受害者」到「生活家」的認知轉變，展現了思維高度的力量。   認知重構改變人生軌跡 同樣的起點，不同的認知，終將走向迥異的人生終點。Francis Bacon所指的「知識就是力量」，而認知則是將知識轉化為智慧的關鍵能力。提升認知不是紙上談兵，而是在實踐中不

人要改變自己，就要有行出去的勇氣。說白點，為何有的人就是眼界寬，路子廣，而有的人卻總在原地打轉，一直沒甚麼成長？其中的原因就在於，在很多時候，就是雙方之間究竟是誰肯「出門」。   一棵樹如果老是挪地方，就很難存活下來。就像一個人要是總窩在一個地方，那麼精氣神早晚也會憋沒了。所以說，人與人之間的境遇，往往就從這「出門」二字上，悄悄拉開了差距。   出門長見識 別管自己出門在外能不能得到見識，首先不要想那麼多，總之就是先讓自己早點出門，邁開第一步就好。畢竟，你待在屋裡，眼前就是那一片天。而自己腦子裡想的，翻來覆去，反反復複也就是那點事。   不如大方地走出門去，親眼去看看，親耳去聽聽，說不定還真的被自己看到一些東西，見識到一些世面。   唐朝的玄奘法師，當年在長安已經是一流的高僧了。可他總覺得佛經裡有些道理講不通，眼裡看到，心裡就存著疑惑。怎麼辦？他最終還是果斷選擇了最艱難的路：出門，西行。   而這一走，就是十七年，整整五萬里路。他看到的，不再是經書上乾癟癟的文字，而是百國鮮活的風土人情，是真實的雪山與沙漠。最終他帶回的，不僅是佛經，更是一個活生生

高明的管理者都明白一個道理：他們首要的任務是「篩選」出對的人，而非試圖把所有人「培養」成對的人。這裡的「篩選」，很大程度上是對員工悟性、默契和價值觀的無聲考驗。 比如佈置會場時，A員工只按要求擺好桌椅，B員工卻主動調整了空調溫度和燈光角度。後者展現的正是管理者期待的「預見性思維」。當你不再事無巨細地指導，反而能加速識別出那些與你同頻的「將才」。 解釋越多，篩選失效；沉默越久，良才自現。 杜絕任何人身份攻擊 批評事，永遠不要上升為人。這是管理者溝通的鐵律。「這個方案邏輯不通」是就事論事的批評；「你這個人有沒有腦子？」則是赤裸裸的人身攻擊。 前者能促進工作改進，後者只會造成難以癒合的心理傷害，甚至會徹底摧毀該員工的自信和忠誠度，更會讓你的管理口碑瞬間崩塌。其他員工會想：「今天是他，明天會不會是我？」團隊的安全感與信任感將蕩然無存。 憤怒時的言語像釘子，即便事後拔除，留下的孔洞永遠都在。 守住檯面下的事 組織行為學中有一個「隱性權力法則」，指的是未明說的評價才是真正的指揮棒。 當然還有一些腦子不靈光的人，向下屬抱怨老闆「昏庸」、吐槽兄弟部門「拖後腿」，