剛踏入商業社會時，不少年輕人總認為為人處世必須直截了當，對就是對，錯就是錯，甚至將職場上的迂迴溝通視為虛偽與油滑。然而，只有在商場上踩過無數個坑、吃過大虧之後，管理層與職場人才會慢慢明白，傳統智慧中那套「嘴上給面子，手裡守裡子」的處世規矩，從來不是世故，而是一種既能保護自己、又能善待他人的高級生存智慧。 心直口快 為何總在職場交往中吃虧？ 不少性格耿直、講求原則的職場人，常常會感到委屈：明明說的都是大實話，出發點亦無壞心眼，為甚麼在團隊中總是不受歡迎，甚至在推進項目的過程中四處碰壁？ 其實，問題的核心在於這類人總習慣將「對錯」放在別人的「感受」前面。當團隊夥伴加班到情緒崩潰，向經理人抱怨工作不順時，若得到的響應是「誰叫你當初不肯辭掉這份工作」；又或當客戶提出超出能力範圍的協助請求時，若不假思索直接回絕「不行，我沒時間」。這些話雖然本質沒錯，卻會在聽者心裡紮下一根刺。這種做法贏了道理，卻徹底輸了情面。 商業交往從來不是冷冰冰的對錯題，人本質上是情緒的動物。多數時候，夥伴或客戶前來溝通或求助，需要的並非一個非黑即白的答案，而是一份被理解與被尊重的感受

不少人在晉升為管理層後，往往會陷入一種無形的痛苦之中。這種痛苦大多並非源於外在的業績壓力，而是來自內心的自我消耗。這種管理內耗，本質上是因為新晉管理層仍在上演「超級員工」的角色，未能成功重構身份，最終導致自己疲於奔命，團隊卻愈趨混亂。正如管理學大師Peter Drucker所言：「管理者首先要做正確的事，而不是讓所有人高興。」要帶領團隊破局，管理層必須戒除以下三大內耗根源。 盲目追求「比下屬更懂」 在打工仔的階段，專業能力是不可替代的底牌。然而，這種專業至上的信念，往往是管理層的最大陷阱。當管理層試圖在所有技術領域上都凌駕於下屬時，便會直接壓制團隊的成長空間。每次管理層親自下場解決難題，團隊就少了一次獨立試錯的機會。久而久之，下屬會養成依賴心理，將所有棘手項目推回上司身上，令管理層演變成組織內最大的樽頸。 優秀的管理層需要的不是「我最懂」，而是「在我不懂的情況下，依然能把項目做成」。管理層應從「答案提供者」轉化為「問題提出者」，當下屬尋求協助時，透過引導式提問培養其解決問題的思維。同時，管理層應從「執行參與者」蛻變為「系統設計師」，將精力投放在梳

在高度商品化的本地商業社會與人際網絡中，人際交往與資源對接是每位管理層及創業家一生都需要修行的課題。選對合作夥伴與相處對象，能讓業務與生活順風順水；錯把不良之人當成知己，則只會令自身平白遭受實質的財務損失。尤其是當人際關係牽扯到金錢與資產往來時，往往最能直接看清一個人的內在底色。常言道「錢品即人品」，這在現代商業心理學中被視為最有效的審查指標，而建立清晰的心理防線與財務邊界，是每位主管必備的止損智慧。 剖析「錢品差」的心理機制：見利忘義的無效社交 一個人在面對金錢與利益時的態度，是其誠信度的終極體現。在職場與商圈中，不難發現這類群體：尋求項目融資或私人借貸時，能夠放下所有的身段與尊嚴，給予各種天花爛墜的承諾，甚至拍著胸口保證短期內必定歸還。然而，一旦到了履行還款合約或約定日期的關鍵節點，這類人便會迅速轉換成另一副面孔——要麼採取拖延戰術、選擇失聯，要麼反過來理直氣壯地耍無賴，甚至企圖將責任推卸給債權人。 從組織管理與風險控制的角度來看，在金錢問題上見利忘義的人，其背信棄義的特質具有極高的路徑依賴。這類人連最基本的財務規則與信用底線都無法遵守，自然

在商業社會中，人際網絡的構建與資源對接往往被視為業務推進的重要引擎，然而許多年輕打工仔或新晉主管在涉足商界之初，往往容易將人情世故想像得過於純粹，誤以為憑藉真誠與長期的朝夕相處，便能換取職場上不離不棄的深厚情誼，惟有在歷經市場洗禮與人情冷暖後，方能讀懂現代商業心理學中關於社交關係的扎心真相——成年人的社交與人脈網絡，本質上是一場基於 Value Exchange（價值互換）與絕對利益的理性博弈。 許多人出於情感防禦心理而不願承認此一功利事實，認為這否定了職場上的真誠與善意，但現實的商業營運從不帶有溫情色彩，人性的本質底色在缺乏外在制度約束時往往傾向於趨利避害，當個體手握核心資源、身處事業高位且能為組織帶來實質產出時，身邊自然會貴人雲集且充斥著溫和的善意，不論是跨部門協作還是尋求外部項目合作皆能順風順水，這份看似真摯的親近實質上是由個體當下的商業價值所衍生出的衍生紅利，在社會交換理論中，你有用則關係穩固，你值錢則人情溫暖。 相反地，一旦個體不幸跌入事業低谷、面臨轉型危機或逐漸失去可供組織交換的利益籌碼時，那些曾經稱兄道弟的合作夥伴與朝夕相伴的商業人

不少人都曾遇過這種困境：明明自己說的是真話，論據亦合情合理，但對方偏偏不愛聽，甚至沒談幾句便把對話帶入死胡同。很多人窮其一生都在說話，卻始終未能掌握溝通這門足以影響人際關係與事業成就的必修課。許多人誤以為溝通比拼的是內容豐富度，只要將想法交代清楚、把道理說個明白，對方接受與否便是其個人問題。然而現實往往非常殘酷，絕大多數人開口所說的第一句話，就已經決定了該場對話的結局。 觀念誤區：普通人順應情緒 溝通高手先觀察狀態 缺乏經驗的溝通者，說話往往順應自身節奏，心裏想到甚麼便說甚麼，只顧將個人的情緒與主觀想法宣洩出來，完全忽略聽眾當時正處於甚麼狀態。相反，真正的溝通高手從不盲目發言。他們在開口的第一秒，必然會先細心觀察對方的心理狀態：當前的情緒是穩定還是煩躁？對自己是抱持防備還是放鬆？是否具備傾聽的意願？對方的即時狀態，才是決定自身如何開場的唯一依據。 部分人或許會認為這種做法過於刻意甚至流於虛偽，但這恰恰揭示了溝通的核心真相。高效溝通的前提是放下試圖說服對方的強烈欲望，卸下對立的姿態，站在對方的視角尋找一個最容易被接受的方式。生活與職場中屢見不鮮的規

你是「系統設計師」定「守成者」？ 不論是初創企業還是步入轉型期的中小企，管理層的質素往往決定了業務的發展天花板。然而，職場上往往存在一個誤區，將「管理者（Manager）」與「領導者（Leader）」混為一談。真正能帶領企業破局的優秀領導者，其核心價值並非源於個人能力有多強悍，而在於能否成就團隊、建立系統。要評估一位管理層是否稱職，可以透過以下四個直擊管理本質的終極標準來衡量。 區分「有效犯錯」與「無效犯錯」 不少平庸的管理層常將「我不在乎過程，我只要結果」掛在嘴邊，這種管理模式看似務實，實質上卻全盤否定了探索的價值。商業世界上的重要創新與進步，幾乎全部源於持續的試錯。優秀領導者與普通管理者的分水嶺，在於能否釐清兩種截然不同的錯誤屬性。 第一種是「無效犯錯」，泛指粗心大意、違反既定工作流程、重覆犯下相同錯誤，或是在有現成經驗可借鑑的情況下仍不去學習。這類錯誤反映的是工作態度或基本能力問題，在追求高效率的商業組織中絕不可容忍。 第二種則是「有效犯錯」。團隊的動機是為了項目或公司利益出發，在決策前已盡力收集現有的資訊與資料，惟最終結果受外在變數影響而

早前，科技巨頭阿里巴巴旗下的辦公軟件「釘釘」成為了市場熱話的焦點。起因於阿里內網一篇高達7.5萬字的離職帖文，揭露了釘釘團隊內部存在高壓加班、無效內耗及官僚主義等管理亂象。隨後，釘釘前副總裁兼AI產品負責人亦發文證實，員工在長期高壓環境下付出了極大努力，卻陷入了不斷匯報與重覆迭代的無效循環。事件最終引發阿里合夥人委員會痛批其管理形式主義，直指「這不是阿里文化該有的樣子」，並迅速引發高層人事變動。 這場人事地震表面上是一家企業的內部調整，實質上卻向整個商界敲響了警鐘。它所暴露的「大公司病」，不單廣泛存在於大型企業，甚至在許多本地中小企與初創公司中亦屢見見不鮮。這場風波為管理層帶來的借鑑意義，主要體現在對組織僵化與管理本質的反思。 剖析「大公司病」的三大核心病徵 許多企業一旦告別高速增長期，進入存量博弈的時代，管理層在面對業績與科技創新的雙重焦慮下，往往會本能地收緊控制權，進而催生出三大組織病態： 首先是「嚴抓考勤與程序僵化」。當業務缺乏突破點，管理層容易將注意力轉移至考勤數據上，例如嚴格監控遲到早退、審視辦公位置的空置率，甚至限制員工的私人時間。當

近年，AI正為教育界帶來顛覆性轉變—它既是強大的教學工具，也重塑了傳統的學習模式。與此同時，香港學童的壓力與心理健康問題愈發受社會關注，促使各界重新探討教育的深層意義。Waldorf Education (華德福教育）領袖及香港花園華德福校長Trevor Mepham 分享了面對新時代脈絡，強調全人發展與身心平衡的華德福教育，如何為大眾提供了另一種思考視角，並找回教育最核心的價值。 香港花園華德福校長 Trevor Mepham 不能過度依賴AI 學會深度思考去駕馭技術 今時今日，AI已是一個不可逆轉的潮流，但站在教育持份者角度，家長和教育者該如何看待這場變革？Trevor就坦言，AI 是工具而非替代品，若過度依賴將導致人類意志與探索本能的退化。「全世界對AI既充滿期待，也深懷焦慮。個人認為關鍵在於，我們是將 AI 視為工具，還是將其當作替代品？ AI 是機械性、執行性的，它被灌輸了大量數據，但並不包含共情、同情或反感等賦予人之所以為人的特質。過度依賴 AI 會剝奪我們探索的本能，進而消除批判性思維與辨別真偽的能力。因此，我不贊成將目前的 AI

在商業社會中，不少企業創辦人常有一種迷思，以為公司缺乏的是創新商業點子。然而縱觀無數企業的成敗，老牌領袖與初創企業面對的真正痛點，往往在於人才的選拔與管理。不少管理層坦言，企業在發展過程中犯下的決策錯誤，九成皆與用人有關。招錯一個關鍵職位的員工，隨時會令整個商業項目滿盤皆輸。企業若要打破管理困局，必須重新審視人才招聘與留才的底層邏輯。 選拔遠比培養重要 拒絕「將就」的人力投資 在傳統的管理觀念中，不少經理人傾向相信「天下無不可造之材」，認為只要投入足夠的培訓資源、績效考核與激勵機制，就能將任何員工打造成精英。然而在實際商場上，不合適的人選就如銅牆鐵壁，無論管理層如何引導皆難以見效。在不合適的人身上耗費時間，正是企業管理中最大的資源浪費。 招聘的本質是選拔種子，若種子本身不契合企業的基因，後續投入再多也只會付出高昂代價。正如管理學文獻指出，錯誤的招聘往往會為企業帶來數百小時的額外修正工作，許多公司甚至用上大半精力來應對當初錯誤招人的失誤。因此，精準的選拔在管理效益上，遠比後天培養重要百倍。 管理層須親自參與招聘 許多企業之所以長期無法招攬頂尖人才，

在競爭激烈且資訊爆炸的本地商業社會中，職場人面對的壓力往往不單源於工作量本身，更多是來自周遭的眼光與評價。一句隨意的職場評語，往往能讓人沾沾自喜半天，又或是糾結焦慮良久。這種將自身價值建立在他人言論上的現象，在心理學與現代管理學中被視為組織內耗的根源之一。事實上，兩千多年前的中國哲學家莊子，早已透過一則經典的寓言，為現代打工仔與創業家提供了安頓心靈、解鎖情緒自由的金鑰匙。 「虛舟智慧」：看清情緒控制權的歸屬 莊子在著名的「虛舟」寓言中指出：當一個人撐船渡河時，若有另一艘船迎面撞過來，如果那艘船上站著人，渡河者多半會立刻怒髮衝冠，厲聲責罵對方不懂開船；然而，若撞過來的是一艘無人掌舵的「空船」（虛舟），渡河者大多只會略加抱怨運氣欠佳，旋即就能平復情緒，繼續專注於原本的航程。 這則寓言精準點出了現代職場人的痛苦根源：許多人在職場上之所以容易被外界評價牽著鼻子走，本質上是因為內心深處依然執著於一個「期待被高度認可、害怕被徹底否定」的自我。別人誇獎一句便自我膨脹，別人批評一句就氣急敗壞，這無異於將自身情緒的開關，親手交予他人掌控。相反，若能將心態鍛鍊成一艘